Companies’ use of ‘disposable workers’ is transforming employment

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💡 한 줄 요약

MIT 슬론의 폴 오스터먼은 미국 기업들이 유연성을 이유로 프리랜서, 계약직, 시간제, 주변부 고용 노동자에 더 의존하면서 고용의 안정성·훈련·승진·조직 충성도가 약화되고 있다고 분석한다.

📌 핵심 요약

폴 오스터먼은 6,000명 이상의 미국 민간 비농업 노동자를 대상으로 한 조사 자료를 바탕으로, 기업들이 장기 고용보다 필요할 때 쓰고 줄일 수 있는 ‘소모성 노동자’에 점점 더 의존한다고 주장한다.
그가 말하는 소모성 노동자는 우버 기사 같은 플랫폼 노동자에 한정되지 않으며, 계약직, 프리랜서, 시간제 노동자, 겸임교수, 스태프 변호사, 승진·훈련·고용 안정에서 배제된 주변부 직원까지 포함한다.
이 흐름은 전후 미국식 고용계약이 전제했던 상호 충성의 약화를 보여 주며, 금융시장 압박, 약해진 노조, 변화한 고용 규범, 효율성 극대화 요구가 기업의 장기 투자 의지를 낮추고 있다.
기업은 유연성과 비용 통제를 얻지만, 오스터먼의 조사에 따르면 계약직과 주변부 노동자는 조직의 성공에 대한 관심과 추가 노력을 기울이려는 의지가 낮아 기업에도 품질·이직·몰입 측면의 비용이 생긴다.
오스터먼은 이 추세를 바꾸려면 기업의 선의만으로는 부족하며, 노조 조직화, 노동자 운동, 소비자 압력, 주·지방정부의 고용 정의 확대와 노동 기준 부과 같은 외부 제약이 필요하다고 본다.

🧩 주요 포인트

폴 오스터먼은 6,000명 이상의 미국 민간 비농업 노동자를 대상으로 한 조사 자료를 바탕으로, 기업들이 장기 고용보다 필요할 때 쓰고 줄일 수 있는 ‘소모성 노동자’에 점점 더 의존한다고 주장한다.
그가 말하는 소모성 노동자는 우버 기사 같은 플랫폼 노동자에 한정되지 않으며, 계약직, 프리랜서, 시간제 노동자, 겸임교수, 스태프 변호사, 승진·훈련·고용 안정에서 배제된 주변부 직원까지 포함한다.
이 흐름은 전후 미국식 고용계약이 전제했던 상호 충성의 약화를 보여 주며, 금융시장 압박, 약해진 노조, 변화한 고용 규범, 효율성 극대화 요구가 기업의 장기 투자 의지를 낮추고 있다.
기업은 유연성과 비용 통제를 얻지만, 오스터먼의 조사에 따르면 계약직과 주변부 노동자는 조직의 성공에 대한 관심과 추가 노력을 기울이려는 의지가 낮아 기업에도 품질·이직·몰입 측면의 비용이 생긴다.
오스터먼은 이 추세를 바꾸려면 기업의 선의만으로는 부족하며, 노조 조직화, 노동자 운동, 소비자 압력, 주·지방정부의 고용 정의 확대와 노동 기준 부과 같은 외부 제약이 필요하다고 본다.

🧠 상세 정리

1. 유연성이 현대 고용의 중심이 되면서 생긴 비용

기사의 출발점은 현대 노동시장에서 유연성이 중요한 특징이 되었지만, 그 유연성이 노동자에게 상당한 비용을 만들 수 있다는 문제의식이다. MIT 슬론의 명예교수 폴 오스터먼은 출간 예정인 책에서 미국 고용문화가 큰 전환을 겪고 있으며, 그 부담이 노동자 상당수에게 돌아가고 있다고 설명한다. 그는 6,000명 이상의 민간 비농업 노동자를 대상으로 한 자체 조사 자료를 근거로, 기업들이 프리랜서, 계약직, 시간제 등 장기 의무가 적은 고용 형태에 점점 더 기대고 있다고 본다. 이들은 기업에는 조정 여지를 주지만, 많은 경우 복지, 보호, 장기 경력개발 기회를 덜 받는다.

2. 소모성 노동자의 범위는 플랫폼 노동자를 넘어선다

오스터먼의 계산에 따르면 전체 노동자의 약 35%가 소모성 노동자에 해당한다. 이 범주는 흔히 떠올리는 우버 기사 같은 긱 노동자만을 뜻하지 않고, 계약직, 프리랜서, 겸임교수, 조직의 가장자리에 놓인 전문직까지 포괄한다. 그는 법적으로는 직원일 수 있지만 회사가 거리를 두고 대우하는 사람들을 ‘주변부 노동자’로 부르며, 이들에게는 고용 안정, 기술 훈련, 승진 기회가 제한된다고 설명한다. 겸임교수, 스태프 변호사, 많은 시간제 노동자처럼 높은 이직이 구조적으로 포함된 일자리도 여기에 들어간다. 핵심은 숙련도나 산업을 막론하고 장기 투자의 대상에서 밀려난다는 점이다.

3. 전후 고용계약의 상호 충성이 약해졌다

오스터먼은 이런 변화가 제2차 세계대전 이후 형성된 전통적 노동계약과 충돌한다고 본다. 과거의 이상적 고용관계는 기업이 노동자를 장기적으로 데리고 가며 훈련과 경력에 투자하고, 노동자는 조직에 충성하는 상호적 관계에 가까웠다. 그러나 지금은 기업들이 인력을 오래 붙잡고 키우기보다 필요에 따라 조정 가능한 상태를 선호하는 방향으로 움직이고 있다. 그는 좋은 고용주 행동에 대한 기대가 변했고, 기업이 해서는 안 된다고 여겨졌던 경계가 약해졌으며, 노조운동도 약화되었다고 말한다. 여기에 금융시장이 이윤 극대화와 인력 감축 압박을 강화하면서 소모성 고용의 기반이 넓어졌다는 설명이 이어진다.

4. 기업은 유연성을 얻지만 스스로도 비용을 치른다

오스터먼은 소모성 노동자의 증가가 기업의 의식적 선택과 사업 인센티브에 의해 추진된다고 설명한다. 기업은 업무량을 늘리거나 줄이기 쉽고 장기 의무를 최소화할 수 있는 고용 형태를 선호하며, 일부러 시간제 일자리를 만들어 이직률이 높고 미래 기대가 낮은 노동력을 활용한다고 그는 말한다. 인공지능은 이 흐름의 원인은 아니지만, 향후 인력 수요에 대한 불확실성을 키워 기업이 정규 고용을 더 주저하게 만드는 요인이 될 수 있다고 언급된다. 다만 같은 전략은 기업에도 비용을 낳는다. 조사에서 계약직과 주변부 노동자는 조직의 성공을 덜 중요하게 여기고 추가 노력을 덜 하겠다고 답했으며, 오스터먼은 몰입이 높을수록 품질은 오르고 이직은 줄어든다는 기존 연구와 연결해 그 결과를 설명한다.

5. 젊은 노동자와 선택된 유연성의 차이

기사에는 젊은 세대가 본질적으로 유연성과 잦은 이직을 선호한다는 통념에 대한 반박도 포함된다. 오스터먼은 젊은 노동자 역시 이전 세대와 마찬가지로 안정적이고 질 좋은 일자리를 원한다고 말하며, 그 근거로 전미은퇴보장연구소 자료를 언급한다. 차이는 젊은 세대의 선호가 아니라 그들이 진입하는 노동시장의 조건에 있다. 기업들이 점점 더 유연하고 소모 가능한 고용 방식을 선호하는 상황에서 젊은 노동자들은 더 불확실한 환경을 마주한다는 것이다. 동시에 오스터먼은 모든 비전형 노동이 낮게 평가되는 것은 아니라고 구분한다. 조직 프리랜서나 고숙련 계약직, 예컨대 여행 간호사처럼 자율성과 보상을 이유로 그 지위를 선호하며 만족도가 높은 사례도 있다고 설명한다.

6. 변화를 위해서는 외부 제약과 균형이 필요하다

오스터먼은 소모성 노동의 확대를 되돌리려면 기업의 자발적 선의만으로는 부족하다고 주장한다. 그는 노동자 집단별 조건에 맞춘 법 개혁, 집단행동, 시장 압력, 공공정책이 함께 필요하다고 본다. 가능한 경로로는 노조 조직화, 노동자 주도 사회운동, 소비자 압력 캠페인, 주정부와 지방정부의 정책 개입이 제시된다. 겸임교수 조직화, ‘Fight for $15’ 운동, 기업 노동 관행을 겨냥한 캠페인은 외부 압력이 기업의 행동을 바꿀 수 있음을 보여 주는 사례로 언급된다. 결론적으로 기업 리더에게 주어진 과제는 필요한 유연성을 확보하되, 나쁜 일자리로 귀결되지 않도록 제약과 균형을 설계하는 것이다.

🧾 핵심 주장 / 시사점

기사의 핵심은 유연한 고용이 단순한 근무 방식의 다양화가 아니라, 훈련·승진·안정성에서 배제되는 노동자 집단을 구조적으로 확대할 수 있다는 점이다.
소모성 노동은 기업에 단기 조정 능력을 주지만, 조직 몰입과 추가 노력, 장기 지식 축적을 약화시켜 기업 성과에도 부정적 결과를 만들 수 있다.
정책적 쟁점은 모든 비전형 노동을 동일하게 보는 것이 아니라, 노동자가 선택한 자율성과 어쩔 수 없이 감수하는 불안정을 구분해 보호 장치를 설계하는 데 있다.