What employers can learn from Kaiser Permanente’s AI labor deal

🖼️ 인포그래픽

🖼️ 4컷 인포그래픽

💡 한 줄 요약

Kaiser Permanente와 Alliance of Health Care Unions의 2025년 AI 노동협약은 기술 도입에 앞선 소통과 노사 공동 운영을 통해 AI 의사결정 전 과정에 노동자 의견을 반영하는 방식을 제시했다.

📌 핵심 요약

• Kaiser Permanente는 간호사·기술자 등 62,000명을 대표하는 Alliance of Health Care Unions와 2025년 협약을 체결했다. 이는 문제 발굴부터 AI 도구 설계와 직원 교육까지 노동자 의견을 반영한 미국 주요 의료 고용주와 노조 간 최초의 포괄적 합의다.
• AI는 2024년 정기 계약 갱신 준비 과정에서 주요 의제로 떠올랐다. 2025년 2월 사전 교섭 회의에는 노조 지도자 약 300명과 Kaiser Permanente 지도자 80명이 참여했으며, 같은 해 5월 공식 협상에 앞서 AI를 협력적으로 논의할 우선 과제로 인정했다.
• 새로 구성된 AI Task Force는 노조 측 5명과 Kaiser Permanente 측 5명으로 구성되며, 조직 전체의 AI 사업, 교육·소통, 전국 수준의 협약 작동 여부를 감독한다. 구성원들은 기술 투자에 직접적인 의사결정 권한을 갖는다.
• Kaiser Permanente의 3,500개가 넘는 현장 단위 팀은 AI가 업무 흐름과 환자 경험을 개선할 수 있는 문제를 발굴할 예정이다. 이를 위한 혁신 교육이 제공되고, 조직 전반에서 현장 통찰을 공유할 수 있도록 내부 프로젝트 추적 시스템도 개선될 예정이다.
• 노조 대표들은 기존 현장 관계를 통해 신뢰를 형성하고, AI 도구를 먼저 익혀 동료의 적응을 돕는 동료 자문 인력을 교육하기로 했다. 기존 AI 도구의 전체 목록과 채용·성과 모니터링 등 인사 기능에서의 AI 활용 문서도 요청했으며, 연구진은 기술 도입에 앞선 소통이 합의의 핵심이었다고 설명했다.

🧩 주요 포인트

1. 사전 교섭과 이해관계 중심 협상 → 고용 불안과 노동자의 조기 참여 범위를 함께 논의할 기반 형성.
2. AI Task Force와 3,500개가 넘는 현장 단위 팀의 역할 결합 → 조직 차원의 권한과 현장의 문제 발굴을 연결하는 운영 구조.
3. 노조 대표의 신뢰 관계, 동료 자문 인력, AI 활용 정보 요청 → 기술 적응 지원과 노동자가 활용 실태를 파악할 기반 마련.

🧠 상세 정리

1. 의료 AI의 확산과 노동자 참여 협약

AI는 의료기업에서 서류 작업을 자동화하고 의료 영상과 진단을 개선하는 등 일상 업무를 효율화하고 있지만, 이러한 변화는 인간 노동자에게도 불가피한 혼란을 가져온다. 원문은 이미 해당 업무를 수행하는 사람들이 기술의 선정과 사용 방식에 어떻게 의견을 낼 수 있는지를 핵심 문제로 제시한다. 이 문제는 Kaiser Permanente와 간호사·기술자 등 의료 노동자 62,000명을 대표하는 Alliance of Health Care Unions 사이의 2025년 협상에서 중심 의제가 됐다. 그 결과 미국 주요 의료 고용주와 노조가 문제 발굴, 도구 설계, 직원 교육 등 AI 개발·활용 의사결정의 모든 단계에 노동자 의견을 반영하는 최초의 포괄적 합의를 이뤘다.

2. 협상 연구와 다른 산업에 대한 함의

MIT Sloan의 Thomas Kochan과 Erin Kelly, San Francisco State University의 조교수 Arrow Minster는 보고서에서 양측이 합의에 도달한 과정을 정리했다. 보고서 제목은 ‘Negotiating to Work in Partnership on AI: The 2025 Agreement Between Kaiser Permanente and the Alliance of Health Care Unions’이다. 연구진은 여러 산업의 노조가 AI 관련 합의를 추진하고 있다는 점에서 이 사례가 다른 고용주에게도 함의를 갖는다고 설명한다. 숙박·접객업에서는 UNITE HERE가 주요 호텔·카지노 운영사와 계약을 체결했고, 엔터테인먼트 분야에서는 Screen Actors Guild-American Federation of Television and Radio Artists와 Writers Guild of America가 Alliance of Motion Picture and Television Producers와 합의를 이뤘다. 연구진은 노동운동이 AI 문제에 기울이는 관심을 고려하면 이러한 사례가 앞으로 더 늘어날 가능성이 있다고 전망한다.

3. 공식 협상에 앞선 대화와 공통 이해관계

AI는 양측이 2024년 정기 계약 갱신을 준비하기 시작하면서 중요한 의제로 부상했다. 2025년 2월에는 Alliance 지도자 약 300명과 Kaiser Permanente 지도자 80명이 공동 사전 교섭 회의에 참여해 서로의 기대를 들었다. 직원들은 일자리에 대한 불안을 표현했고, 많은 이들이 향후 AI와 관련된 변화에 의견을 낼 수 있기를 원했다. 양측은 이해관계 중심 협상을 활용해 공통 기반을 찾은 뒤, 노동자의 조기 참여가 구체적으로 무엇을 뜻하는지와 같은 더 어려운 쟁점으로 나아갔다. 그 결과 2025년 5월 공식 협상이 시작될 때에는 AI를 대립적으로 다루기보다 협력적으로 논의해야 할 우선 과제로 이미 인정하고 있었다.

4. 중앙의 감독과 현장 문제 발굴의 결합

Kaiser Permanente와 노조 지도부는 하나의 경영진 위원회에서 모든 AI 결정을 통제하려 하기보다 상향식 접근과 하향식 접근을 결합한 노사 공동 모델을 마련했다. 새 AI Task Force는 노조 측 5명과 Kaiser Permanente 측 5명으로 구성되며, 이들은 기술 투자에 직접적인 의사결정 권한을 갖는다. 이 기구는 조직 전체의 사업을 감독하고 교육과 소통을 안내하며, 전국 수준에서 협약이 제대로 작동하는지 평가할 예정이다. 한편 현장 노동자·관리자·의사로 구성된 3,500개가 넘는 현장 단위 팀은 AI가 업무 흐름이나 환자 경험을 개선할 수 있는 문제를 찾게 된다. 이를 지원하기 위한 혁신 교육이 제공되며, Kaiser Permanente는 현장에서 얻은 통찰을 조직 전반에서 볼 수 있도록 내부 프로젝트 추적 시스템도 개선할 예정이다.

5. 노조 대표의 신뢰와 동료를 통한 적응 지원

노조 대표와 현장 노동자 사이에 이미 형성된 관계는 신뢰를 키우고 협상을 진전시키는 데 중요한 역할을 했다. 노조 대표들은 AI 운영과 전략에 관해 노동자들을 지속적으로 안심시켰고, Kaiser Permanente와 노조 지도부는 이러한 역할이 새 도구의 수용을 얻는 데 핵심적이라고 명시적으로 인정했다. 노조 대표들은 AI 도구를 먼저 배운 뒤 동료의 적응을 돕는 동료 자문 인력을 교육하기로 했으며, 이는 약 20년 전 전자의무기록 도입 당시 교육받은 노조원이 다른 직원의 도움 요청을 받았던 경험에서 나온 방식이다. 또한 대표들은 현장 요구를 무시했던 과거 기술 도입의 구체적 사례를 협상장에 반복해서 전달했다. 기존 AI 도구의 전체 목록과 채용·성과 모니터링 등 인사 기능에서 AI가 어떻게 쓰이는지에 대한 문서도 요청했다.

6. 기술 도입보다 먼저 시작한 소통

원문은 AI의 직장 내 역할에 관한 협상 성공을 궁극적으로 원활한 소통의 결과로 설명한다. 노조 대표들은 기존 관계를 통해 신뢰를 쌓았고, AI 도구를 익혀 지식을 나누는 동료 자문 인력 역시 신뢰 형성에 기여했다. 공식 협상 전에 노조 지도자 300명과 Kaiser Permanente 지도자 80명이 기대를 논의한 점도 도움이 됐다. 기업이 AI를 먼저 선정하거나 개발한 뒤 직원에게 도입하는 경우가 흔한 데 비해, 양측은 소통에서 출발해 기술을 실행하는 순서로 합의에 도달했다. 보고서 저자들은 양측이 진정한 대화와 학습을 통해 서로의 관점을 깊이 이해하고 상호 존중을 보였으며, 전통적인 입장 중심 협상으로는 이런 결과를 얻을 수 없었을 것이라고 평가했다.

🧾 핵심 주장 / 시사점

• 이 사례에서 노동자 참여는 도입 이후의 적응 지원뿐 아니라 문제 발굴과 AI 도구 설계 단계까지 포함하는 의사결정 요소로 다뤄졌다.
• AI Task Force의 투자 의사결정 권한과 현장 단위 팀의 문제 발굴을 결합한 구조는 조직의 방향과 현장 요구를 연결하려는 접근으로 해석할 수 있다.
• 합의 과정은 사전 소통과 기존 신뢰 관계의 중요성을 보여주지만, 협약의 실제 작동 여부와 현장 개선 성과는 앞으로 평가할 대상으로 남아 있다.

✅ 액션 아이템

• Kaiser Permanente의 사례를 참고해 AI 문제 발굴·도구 설계·직원 교육 전 과정에 노동자 의견을 반영하는 방식 검토.
• AI Task Force와 현장 단위 팀의 역할 결합을 바탕으로 조직 차원의 의사결정과 현장 문제 발굴을 연결하는 방식 검토.
• 노조 대표의 신뢰 관계와 동료 자문 인력을 활용한 AI 적응 지원, 기존 AI 도구 및 인사 기능의 활용 정보 공유 방식 검토.

❓ 열린 질문

• 노동자의 조기 참여 범위는 AI 문제 발굴·도구 설계·직원 교육 단계별로 어떻게 구체화될 것인가?
• AI Task Force는 3,500개가 넘는 현장 단위 팀의 문제 발굴을 기술 투자 의사결정에 어떻게 반영할 것인가?
• 기존 AI 도구의 전체 목록과 채용·성과 모니터링 관련 문서 요청은 노동자가 AI 활용 실태를 파악하는 데 얼마나 기여할 것인가?